Na wypowiedzenie za porozumieniem stron: dowody w postępowaniu sądowym

Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron jest jednym z najczęściej wybieranych sposobów zakończenia współpracy między pracownikiem a pracodawcą. Choć w powszechnym języku potocznym bardzo często funkcjonuje pojęcie takie jak wypowiedzenie za porozumieniem stron, z punktu widzenia prawa pracy jest to sformułowanie wewnętrznie sprzeczne. Wypowiedzenie jest bowiem jednostronnym oświadczeniem woli, podczas gdy porozumienie stron stanowi dwustronną umowę rozwiązującą. Niezależnie od stosowanego nazewnictwa, w praktyce kadrowej niezwykle popularny jest wzor na wypowiedzenie za porozumieniem stron, który pozwala na szybkie i bezkonfliktowe rozstanie. Co jednak zrobić w sytuacji, gdy podpis pod takim dokumentem został złożony pod wpływem silnego stresu, manipulacji lub bezprawnego przymusu? Wychodząc naprzeciw tym wątpliwościom, w niniejszym artykule szczegółowo analizujemy, jak przebiega postępowanie dowodowe przed sądem pracy w sprawach o uchylenie się od skutków prawnych takiego porozumienia.

Pojęcie wypowiedzenia za porozumieniem stron a rzeczywistość prawna

Aby dobrze zrozumieć istotę problemu, należy najpierw uporządkować kwestie terminologiczne. Polskie prawo pracy w artykule 30 Kodeksu pracy wyraźnie rozróżnia poszczególne tryby rozwiązywania umów. Często mylone pojęcie, jakim jest wypowiedzenie porozumieniem, w rzeczywistości odnosi się do zgodnego oświadczenia woli obu stron stosunku pracy. Pracownik i pracodawca decydują się na polubowne rozstanie na określonych przez siebie warunkach. Taki dokument nie wymaga podawania przyczyny rozwiązania umowy, nie wiąże się z koniecznością zachowania okresów wypowiedzenia (strony mogą ustalić dowolny termin ustania stosunku pracy) i co do zasady zamyka drogę do standardowych roszczeń odwoławczych, jakie przysługują przy jednostronnym wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę.

Wyszukując w sieci wzor na wypowiedzenie za porozumieniem stron, pracownicy i pracodawcy często zapominają, że podpisanie takiego dokumentu niesie za sobą dalekosiężne skutki prawne. Najważniejszym z nich jest to, że pracownik dobrowolnie rezygnuje z ochrony przed zwolnieniem, jaka przysługiwałaby mu w przypadku klasycznego wypowiedzenia (np. ochrona przedemerytalna, ochrona w czasie ciąży czy zwolnienia lekarskiego). Ponadto, rozwiązanie umowy w tym trybie może wpłynąć na prawo do zasiłku dla bezrobotnych, opóźniając jego wypłatę o 90 dni, chyba że porozumienie nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Kiedy porozumienie stron trafia na wokandę sądu pracy?

Sąd pracy nie bada zasadności porozumienia stron w taki sam sposób, w jaki ocenia zasadność wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Skoro obie strony zgodziły się na rozstanie, sąd nie weryfikuje, czy przyczyna była realna i konkretna. Sprawa trafia na wokandę zazwyczaj wtedy, gdy pracownik twierdzi, że jego oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron było obarczone wadą. Wady oświadczenia woli reguluje Kodeks cywilny, który na mocy artykułu 300 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do stosunków pracy.

Najczęstszymi wadami oświadczenia woli, na które powołują się pracownicy w sądzie, są:

Błąd (art. 84 Kodeksu cywilnego) – sytuacja, w której pracownik działał pod wpływem mylnego wyobrażenia o rzeczywistym stanie rzeczy (np. został błędnie poinformowany o przysługujących mu odprawach lub konsekwencjach prawnych podpisania dokumentu).
Podstęp (art. 86 Kodeksu cywilnego) – gdy pracodawca celowo wywołał u pracownika błąd, aby skłonić go do podpisania porozumienia.
Groźba bezprawna (art. 87 Kodeksu cywilnego) – sytuacja, w której pracownik podpisał porozumienie, ponieważ pracodawca zagroził mu podjęciem bezprawnych działań, np. natychmiastowym zwolnieniem dyscyplinarnym w sytuacji, gdy nie było ku temu żadnych podstaw prawnych i faktycznych.

Wzór na wypowiedzenie za porozumieniem stron – pułapki i bezpieczne zapisy

Zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni wiedzieć, co powinien zawierać prawidłowo sporządzony dokument, aby minimalizować ryzyko późniejszych sporów sądowych. Standardowy wzor na wypowiedzenie za porozumieniem stron powinien zawierać następujące elementy:

Miejscowość i datę sporządzenia dokumentu.
Dane identyfikacyjne pracodawcy i pracownika.
Wyraźne oświadczenie woli obu stron o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron (z powołaniem na art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).
Precyzyjnie określony termin rozwiązania umowy (konkretna data, np. "31 grudnia 2024 roku").
Zapisy dotyczące rozliczeń finansowych (np. kwestia wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, premii, odpraw).
Podpisy obu stron.

Pułapką dla pracodawcy może być sytuacja, w której dokument jest podpisywany w pośpiechu, bez umożliwienia pracownikowi zapoznania się z jego treścią lub skonsultowania decyzji z prawnikiem bądź rodziną. Z kolei dla pracownika pułapką bywa klauzula o zrzeczeniu się wszelkich roszczeń wobec pracodawcy w przyszłości. Choć taka klauzula jest powszechna, jej skuteczność w przypadku wykazania wady oświadczenia woli również może zostać podważona przed sądem.

Kluczowe dowody w postępowaniu przed sądem pracy

Jeżeli pracownik zdecyduje się na wejście na drogę sądową w celu unieważnienia podpisanego porozumienia, musi liczyć się z tym, że proces ten opiera się na rygorystycznych zasadach dowodowych. Sąd pracy będzie badał okoliczności towarzyszące podpisaniu dokumentu. Jakie dowody mają największe znaczenie?

1. Zeznania świadków i przesłuchanie stron

W sprawach dotyczących przymusu psychicznego lub groźby bezprawnej kluczowym dowodem są zeznania świadków. Mogą to być inni pracownicy, którzy widzieli stan emocjonalny pracownika po wyjściu z gabinetu przełożonego, słyszeli przebieg rozmowy lub sami byli poddawani podobnym naciskom ze strony kadry zarządzającej. Sąd przesłucha również samego powoda (pracownika) oraz pozwanego (pracodawcę lub osoby reprezentujące go podczas spornej rozmowy). Wiarygodność tych zeznań jest szczegółowo oceniana przez skład orzekający.

2. Korespondencja elektroniczna i wiadomości tekstowe

Wszelkie e-maile, wiadomości na komunikatorach służbowych (np. Slack, Teams), SMS-y czy wiadomości prywatne mogą stanowić nieoceniony dowód w sprawie. Jeśli pracodawca wysyłał wiadomości sugerujące, że w przypadku braku zgody na porozumienie pracownik zostanie zwolniony dyscyplinarnie, co zniszczy jego karierę zawodową, stanowi to bezpośredni dowód na wywieranie bezprawnego nacisku.

3. Nagrania rozmów jako dowód w procesie

Coraz częściej pracownicy decydują się na dyskretne nagrywanie rozmów z pracodawcą za pomocą telefonu komórkowego lub dyktafonu. Choć w polskim procesie cywilnym dopuszczalność tzw. dowodów uzyskanych bez zgody rozmówcy bywa przedmiotem dyskusji, sądy pracy podchodzą do nich stosunkowo liberalnie. Jeśli nagranie jest autentyczne, nie zostało zmanipulowane i przedstawia rzeczywisty przebieg spotkania (np. krzyki, szantaż, odmawianie prawa do opuszczenia pokoju przed podpisaniem dokumentu), sąd najczęściej dopuści taki dowód, uznając, że interes ochrony praw pracownika przeważa nad prawem pracodawcy do prywatności rozmowy.

4. Opinie biegłych i dokumentacja medyczna

Jeśli podpisanie porozumienia wywołało u pracownika rozstrój zdrowia psychicznego lub fizycznego, istotnym dowodem może być dokumentacja z leczenia psychiatrycznego lub psychologicznego. Wizyta u lekarza specjalisty bezpośrednio po zdarzeniu oraz zwolnienie lekarskie wystawione z powodu ostrej reakcji na stres mogą uwiarygodnić wersję pracownika, że działał on w stanie wyłączającym swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.

Rozkład ciężaru dowodu – kto musi co wykazać?

W klasycznym procesie o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że przyczyna zwolnienia była prawdziwa i uzasadniona. W przypadku walki o unieważnienie porozumienia stron sytuacja ulega odwróceniu. Zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy, ciężar dowodu spoczywa na osobie, która z danego faktu wywodzi skutki prawne. Oznacza to, że to pracownik musi udowodnić przed sądem, iż jego oświadczenie woli było wadliwe (np. że pracodawca zastosował groźbę bezprawną).

Pracodawca w takim procesie przyjmuje pozycję obronną. Jego zadaniem jest wykazanie, że rozmowa przebiegała w spokojnej atmosferze, pracownik miał czas na zastanowienie się, a podpisanie dokumentu było wynikiem suwerennej decyzji zatrudnionego. Pracodawcy często zabezpieczają się, sporządzając notatki służbowe ze spotkań lub zapraszając na rozmowę dodatkowego świadka (np. pracownika działu HR).

Terminy procesowe i materialnoprawne, o których trzeba pamiętać

W sprawach związanych z wadami oświadczenia woli niezwykle ważną rolę odgrywa termin. Pracownik, który chce uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu lub groźby, musi złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie o uchyleniu się od tych skutków. Zgodnie z art. 88 Kodeksu cywilnego, uprawnienie to wygasa:

w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia;
w razie groźby – z upływem roku od chwili, gdy stan obawy ustał.

W realiach prawa pracy zaleca się jednak działanie bez zbędnej zwłoki. Po złożeniu takiego oświadczenia pracodawcy, kolejnym krokiem jest wniesienie pozwu do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy lub o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Tutaj również należy pilnować terminów procesowych – pozew powinien zostać złożony w terminie 21 dni od dnia, w którym pracownik dowiedział się o naruszeniu jego praw, bądź od dnia doręczenia pisma odrzucającego jego oświadczenie przez pracodawcę.

Praktyczny przykład: Sprawa pani Marty przed sądem pracy

Aby lepiej zobrazować, jak przebiega taki proces, posłużmy się praktycznym przykładem. Pani Marta, zatrudniona na stanowisku głównej księgowej, została wezwana do gabinetu prezesa zarządu pod koniec dnia pracy. Prezes położył przed nią gotowy dokument i oświadczył, że albo podpisze rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w tej chwili, albo zostanie zwolniona dyscyplinarnie z wpisem do świadectwa pracy, co uniemożliwi jej znalezienie nowej pracy w branży. Prezes nie przedstawił żadnych zarzutów uzasadniających dyscyplinarkę. Pani Marta, będąc w stanie silnego stresu i obawiając się o swoją przyszłość zawodową, podpisała dokument.

Następnego dnia pani Marta udała się do lekarza psychiatry, który stwierdził ostry stan lękowy i wystawił zwolnienie lekarskie. Po konsultacji z prawnikiem, pani Marta wysłała do pracodawcy listem poleconym oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli z powodu groźby bezprawnej, a następnie wniosła pozew do sądu pracy. Przed sądem przedstawiła następujące dowody:

zeznania męża, który opisał jej stan psychiczny po powrocie z pracy;
historię choroby od lekarza psychiatry;
bilingi telefoniczne wykazujące, że bezpośrednio po wyjściu z gabinetu prezesa dzwoniła z płaczem do bliskich;
zeznania asystentki prezesa, która potwierdziła, że rozmowa była bardzo burzliwa, a prezes krzyczał na powódkę.

Sąd pracy po analizie materiału dowodowego uznał, że groźba zwolnienia dyscyplinarnego bez realnych podstaw stanowiła groźbę bezprawną, która wywołała u powódki uzasadniony lęk. Sąd unieważnił porozumienie stron i nakazał przywrócenie pani Marty do pracy oraz wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Podsumowanie – jak zabezpieczyć swoje prawa?

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron powinno być zawsze wynikiem swobodnej i przemyślanei decyzji obu stron. Zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni dążyć do pełnej transparentności procesu rozstania. Pracownicy nie powinni ulegać presji czasu i podpisywać dokumentów na tym samym spotkaniu, na którym zostały im one przedstawione. Zawsze warto poprosić o czas na przeanalizowanie propozycji i skonsultowanie jej z prawnikiem. Pracodawcy z kolei muszą pamiętać, że stosowanie metod siłowych i bezprawnych gróźb w celu wymuszenia podpisu na porozumieniu może obrócić się przeciwko nim w sądzie pracy, generując znaczne koszty procesowe i wizerunkowe.